如果同时推进两个新方案，我们无法评估和判断其结果是由哪一个来发挥作用的！所以必须推一个，验一个、改一个、定一个，然后才推下一个，这样容易找出问题点在哪里！”
“至于说到匹配性，这是两套系统，对于公司来说：薪酬是体现职位价值的工具，而绩效评估是体现业绩结果的工具；对于员工来说：薪酬是自我价值的认可与基本收入保障，而绩效工资是自我价值体现和工作业绩收入！两者虽然紧密关联，却仍然各自独立发挥作用！”
“如果不影响，我就没有其它意见，人力资源部调查的这个东西也是事实，现在方案没出来，我们也不好提友上传”李总监很客观的说道。
“谢谢李总。”洛雨熙朝李总监点了点头，目光看向市场总监秦天。
秦天对她微微一笑，有条不紊的说道：“我比较关心的是价值评估系统的科学性，如果这个标尺有偏差的话，那么做出来的职位价值排序就是错的，以此来调整的新的薪酬标准，将会南辕北辙！”
“恩，秦总监这个问题很专业，价值评估系统我会申请由咨询公司介入来做，一来他们有现成的工具，可以达到高效准确的目的！而我们自己做：从问卷设计到职位排序至少需要三个月的时间！二来也避免我们的团队在作岗位价值评估时，倾向于将自己这一板块的价值评估过高，有失客观公正！最后我们会跟据咨询公司做的职位价值序列表，再跟据我们公司的业务特点进行检核与微调！”洛雨熙朝着秦天点了点头，对他的专业问题很是欣赏。
陶铭见秦天的发言将整个问题的讨论，拉到了一个专业的高度，也不甘落后的发表着自己的意见，他站起来走到投影幕布前，一副挥洒自如的模样对洛雨熙说道：“我很赞成重新做职位价值排序，可是我们的98种职位类别，如果每种都在自己的职位价值内单独取值的话，那么这个薪酬架构就会无比的庞大！如果合并类似职位类别的话，又如何区分他们不同的价值呢？”
“这个问题在宽带薪酬制度里是可以解决的，比如说有5类职位合并到一个宽带类，这个宽带的宽幅假设是10阶，那么可以设定，其中2类会在1—7阶，另外两类会在4—9阶，还有一类在4—10阶，这样不仅将职位本身的价值给区分出来了，也将职位类别的价值给区分出来了！”洛雨熙点了点头，用接下来将要介绍的薪酬体系类别里的内容回答了陶铭的问题。
“谢谢洛经理的解释，我们做销售的，总希望看到的是简单、明了、一眼就能看懂的东西，所以会担心系统过于复杂！”陶铭边往坐位上走边说着。
“不会，复杂是后台的事情，再复杂也要转化成简单的呈现到前台
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